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Führung in Zeiten digitaler Transformation
und Industrie 4.0
Eine Sache, die auch die digitale Transformation nicht ändern wird, ist folgende: Menschen werden von Menschen geführt, nicht von Maschinen. Egal wie rasant die Branchen und Märkte sich heutzutage verändern, so lange dort Menschen arbeiten, brauchen sie eine Führung, die in der Lage ist, sich den immer wechselnden Herausforderungen zu stellen und so langfristig für den Erfolg eines Unternehmens sorgt. Wir schauen uns die verschiedenen Herausforderungen für eine neue, zeitgemäße Leadership-Kultur an.
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digital transformation office
Was bedeutet Führung überhaupt?
Bevor wir weiter über die Anforderungen an zeitgemäßes Leadership sprechen, schauen wir uns an, wie wir Führung eigentlich definieren.
Führung ist die gezielte Ausrichtung des Handelns der Mitarbeiter zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Es geht vor allem darum, Arten der Zusammenarbeit zu kreieren, denn die wichtigsten Innovationen entstehen nicht durch Technologien, sondern durch die Menschen dahinter.
Aus soziologischer Sicht erfüllt Führung auch immer ein Bedürfnis. Ein Bedürfnis, das entsteht, sobald in einer Gruppe ein klares Ziel definiert wird.
Alle Tätigkeiten, die im Hinblick auf die Führung von Mitarbeitern umgesetzt werden, dienen letztendlich dem (wirtschaftlichen) Erfolg eines Unternehmens.
Neue Herausforderungen an die Führung durch die digitale Transformation und Industrie 4.0
Nicht nur die Technologie hat in den letzten zwanzig Jahren bahnbrechende Veränderungen durchlebt, durch die Digitalisierung verändern sich auch nachhaltig alle Märkte und Branchen der heutigen Zeit. Unternehmen sehen sich nicht nur mit einer stetig steigenden Geschwindigkeit von Entscheidungen und Entwicklungen konfrontiert, sondern im Zuge dessen müssen sie sich auch mit veränderten Anforderungen an die Arbeitswelt durch die nachfolgenden Arbeitnehmer-generationen auseinandersetzen.
Wie schaffen wir es also, all diese Veränderungen gewinnbringend in einem Unternehmen umzusetzen, neue Führungsstile zu entwickeln und so allen Anforderungen – strukturell und kulturell – gerecht zu werden? In dem wir uns bewusstmachen, dass die digitale Transformation ein ganzheitlicher Prozess ist. Alle Mitarbeiter müssen im Transformationsprozess mitgenommen werden und ein Bewusstsein dafür entwickeln, warum Veränderungen stattfinden und wie sich dies langfristig auf ihren eigenen Arbeitsalltag auswirkt.
Keine leichte Aufgabe, beachtet man die Tatsache, dass wir es innerhalb eines Unternehmens hier mit völlig unterschiedlichen Arbeitnehmer-Generationen zu tun haben. Diese Aufgabe verlangt nach einem stabilen und zukunftsorientierten Leadership.
Start with Why
Der Konflikt lautet: Old Work vs. New Work. Das heißt wir erleben derzeit einen kulturellen Clash zwischen der alten 9-5 Mentalität, die es gewohnt war, Anweisungen „von oben“ zu bekommen und diese auszuführen und der neuen Generation von Arbeitnehmern, die ein agiles Umfeld, Freiheit und Flexibilität einfordern. Die Frage nach dem „Warum“ ist hier mindestens genauso wichtig, damit gute Ergebnisse erzielt werden, wie ein Gefühl von Zugehörigkeit. Alte hierarchische Strukturen fördern unter den neuen Rahmenbedingungen keine guten Ergebnisse mehr. Es geht viel mehr weg von einer Prozesskultur hin zu einer ergebnisorientierten Arbeitswelt.
Dieser kulturelle Umschwung der Arbeitswelt äußert sich eben auch auf der Führungsebene. Was passiert, wenn Mitarbeiter nicht mehr einfach auf Anweisungen von oben reagieren? Was muss ich auf der Managementebene verändern, damit trotzdem weiterhin alle gemeinsam den Weg zum Erfolg gehen?
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Führung 4.0
Führung 4.0 braucht vor allem Raum und Zeit, um sich zu entwickeln. Nicht nur auf der Führungskräfteebene, sondern im gesamten Unternehmen. Allerdings ist der Zeitfaktor eine begrenzte Ressource. Um eine Einstellung wie zum Beispiel ‚Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser’ kulturell zu verankern, muss zunächst das Mindset vieler Mitarbeiter gefördert werden.
Kulturelle Veränderungen eines Konzerns müssen deshalb mit guter Kommunikation, Transparenz und Geduld eingeführt werden. Gerade wenn verschiedene Erwartungen an einen Arbeitsplatz gestellt werden, verschiedenen Ansprüche gerecht werden soll, bedarf es einer guten Leadership-Kultur.
Die Kernkompetenz in der heutigen Zeit ist dabei Digital Leadership. Manager, die ihre Mitarbeiter in der digitalisierten Arbeitswelt führen wollen müssen selbst neben den allgemeinen Managementfähigkeiten ein umfassendes Verständnis der digitalen Transformationsprozesse und Herausforderungen mit sich bringen. Nur wer ein wirkliches Verständnis davon hat, kann auch seinen Mitarbeitern realistische und aussagekräftige Perspektiven für die Zukunft bieten und so das gesamte Unternehmen trotz steigernder Flexibilität und Agilität profitabel in das neue Zeitalter führen.
Die neuen Führungskräfte müssen nicht nur auf die personellen Herausforderungen vorbereitet sein, sondern auch auf die digitalen Herausforderungen. Diese ändern sich in einem immer schnelleren Tempo und stellen die Unternehmen vor immer neue Aufgaben.
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Einblicke aus der Praxis - Drei Fragen an Andreas Klein
Andreas Klein
Mitinitiator des Digital Transformation Office (DTO) des Fraunhofer IEM
Andreas Klein, Mitinitiator des Digital Transformation Office (DTO) des Fraunhofer IEM bekleidete als diplomierter Maschinenbau-Ingenieur seit mehr als 20 Jahren Führungspositionen mit unterschiedlichen fachlichen Schwerpunkten bis zu ganzheitlicher Verantwortung in der Unternehmensleitung– national, sowie international. Mittlerweile ist er freiberuflich tätig und setzt seine Expertise in Beratungs-, Beirats oder Aufsichtsratsfunktionen für unterschiedliche Unternehmen und Start-Ups ein. Während unseres Webinars zum Thema „Führung in digitalen Zeiten“ hat er uns ein paar Einblicke aus der Praxis gewährleistet.
Herr Klein, auf welcher Unternehmensebene würden Sie die Verantwortung für eine neue Führung in Zeiten der digitalen Transformation und Industrie 4.0 verorten?
Andreas Klein: „Wir sind im heutigen Zeitalter gut damit beraten, uns von klassischen ‚Top-Down‘ Modellen zu verabschieden. Daher würde ich diese Frage so beantworten, dass jede Ebene eines Unternehmens an der Entstehung einer neuen Führungskultur beteiligt ist. Schließlich kommen die Treiber der Digitalisierung und somit der veränderten Arbeitswelt auch nicht nur aus der Führungsebene, sondern auch von den Mitarbeitern an der Basis. Grundsätzlich findet die Entwicklung eines neuen Führungsstils zwar auf der Managementebene statt, allerdings geht es eben auch um die Anpassung von Prozessen sowohl auf struktureller, als auch sozialer Ebene. Das wiederum schließt auch die Modifikationen nicht nur von eben genannten Strukturen mit ein, sondern hat auch eine Anpassung von den Aktivitäten und dem Verhalten der Mitarbeiter zur Folge. Führung muss, so wie die Arbeitsprozesse auch, in Zukunft agiler werden. Wir müssen in der Lage sein, schneller Entscheidungen zu treffen und dafür gilt es auch, sich als Führungsposition durchaus auch mal zurückzunehmen und seinen Mitarbeitern mehr Befugnisse und Entscheidungskompetenzen zuzusprechen. Für manche vielleicht Art von Kontrollverlust, ist dabei aber die logische Konsequenz von einer Firmenkultur, die zunehmend auf Augenhöhe ausgelebt und nicht mehr hierarchisch strukturiert ist.“
Wenn sich die Arbeitskultur eines Unternehmens verändert und somit auch der Führungsstil, glauben Sie, dass dies auch zu Problemen innerhalb der Belegschaft führen kann? Und wenn ja, wie kann man diese Probleme vermeiden?
Andreas Klein: „Seien wir ehrlich – wer von Ihnen hat schon einmal die Aussage gehört: ‚Warum sollen wir das ändern, das haben wir immer schon so gemacht?‘ Ich bin mir sicher, so einige, die in der Vergangenheit einmal versucht haben, Prozesse zu verändern. Solche Abwehrhaltungen begegnen uns auch im Bereich digitaler Transformation – wie sollte es auch anders sein. Machen wir uns bewusst, dass wir es in jedem Betrieb mit verschiedenen Arbeitnehmergenerationen zu tun haben. Diese haben komplett unterschiedliche Vorstellungen davon, wie ihr Arbeitsalltag zum Beispiel aussehen soll. Die große Herausforderung liegt darin, im Rahmen der Transformation einen Konsens in Bezug auf das Mindset Ihrer Mitarbeiter erzeugen. Das funktioniert aber nur, wenn Sie mit Geduld und Know-how arbeiten. Die Transformation ist ein ganzheitlicher Prozess und er betrifft eben nicht nur die Führungsebenen, sondern alle Abteilungen und organisatorischen Bereiche im Unternehmen. Setzen wir auf Aufklärung während des gesamten Prozesses, sind wir kommunikativ und haben wir Geduld. Sie sollten Ihren Mitarbeitern ebenso Weiterbildungen anbieten, um das Verständnis zu skalieren – natürlich immer im Rahmen des Möglichen für den einzelnen Mitarbeiter. Nehmen Sie sie auf der Reise in ein neues Zeitalter in Ihrem Unternehmen mit, statt Sie einfach mit neuen Arbeitsweisen zu konfrontieren und mit ihren Gedanken dazu alleine zu lassen.“
Herr Klein, welchen Rat geben Sie einem Manager, der mit der Aufgabe konfrontiert ist, nicht nur eine starke Digital Leader Persönlichkeit zu entwickeln, sondern auch seine Mitarbeiter souverän während der digitalen Transformation, sowie in der Zukunft, zu führen?
Andreas Klein: „Haben Sie wieder den Mut zur Führung von Menschen und nicht von KPI. Agieren Sie mit Empathie, Wertschätzung und bieten Sie eine Perspektive. Mitarbeiter Ihres Unternehmens brauchen alle drei genannten Punkte. Mit Empathie schaffen Sie Verständnis für die Problemstellungen Ihrer Arbeitnehmer, durch Wertschätzung erfahren Ihre Probleme und Anliegen eine Daseinsberechtigung und sind Sie im Stande, Ihnen eine Perspektive zu bieten, werden Sie ein erhöhtes Commitment in der Belegschaft erleben.
Bringen Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegen und investieren Sie in sie. Dann werden Sie Ihr Unternehmen gemeinsam erfolgreich durch die stürmischen Zeiten der digitalen Transformation navigieren.“
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Gerne tauschen wir uns mit Ihnen aus, unterstützen Sie dabei, sich auf den Weg zumachen und stehen als starker Partner an Ihrer Seite! Sprechen Sie uns gerne an!
